Een slechtnieuwsgesprek is voor een manager niet het leukste gesprek om te voeren. Je wilt toch liever je werknemer niet krenken. Om die boodschap dan toch een beetje verantwoord te brengen wordt de “shit” sandwich erbij gehaald: Eerst een positieve boodschap, daarna het slechte nieuws en vervolgens weer positief afsluiten.

Uit Amerikaans onderzoek blijkt dat managers hun feedback vaak wat sugar coaten. De complimenten worden net wat positiever gemaakt dan ze zijn. Het gevaar van de dingen mooier maken dan ze zijn, is dat de feedback geen leermoment wordt. Dat schaadt op de lange termijn hun carrière en die van jou als manager ook. Daarnaast blijkt ook dat managers hun feedback niet alleen sugar coaten, maar onbewust ook mooier verpakken dan het is. Daar waar bewust gedrag makkelijk aan te pakken is, laat onbewust gedrag zich minder goed veranderen.

Oorzaken

Hoe komt het dat managers positiever zijn dan eigenlijk is? Dat zou te maken hebben met de timing van de feedbackgesprekken. De cyclus loopt in het kalender jaar. Aan het einde van het jaar volgen dan gesprekken. Voor managers valt dit samen met een drukke tijd waarin vele andere taken op het bordje van de manager liggen. Nadenken over de boodschap die gebracht moet worden, schiet er dan vaak bij in. Om dit te voorkomen is het aan te raden om feedbackgesprekken te verdelen over het jaar.

Wat ook zou helpen om de kloof te dichten tussen de boodschap en wat de ontvanger hoort, is bewustzijn van het cognitieve vooroordeel. Uit onderzoek is gebleken dat managers die bedacht zijn op de illusie van transparantie, zich meer bewust zijn van het feit dat de boodschap niet aankomt. Zij doen beter hun best om de boodschap duidelijk te maken.

Hoe dan wel?

Om de hete brij heen draaien lijkt op de korte termijn een prima oplossing. Maar op de lange termijn help je er niemand mee. Zorg dus dat je nadenkt over de boodschap en ben duidelijk in de boodschap. Check ook altijd aan het einde van het gesprek of de medewerker alles begrepen heeft en stuur waar mogelijk bij.

Wat het aller belangrijkste is, is om in het bedrijf of op de afdeling te sturen op een cultuur waarin mensen vragen durven te stellen over hun eigen gedrag. Heeft een medewerker behoefte aan feedback, dan moet deze daarom kunnen vragen. Dit helpt in het daadwerkelijke feedbackgesprek om uit te vinden of jullie elkaar begrijpen.

 

Bron:

Hogendoorn, M. (2019, 11 oktober). Hoe zorg je dat slecht nieuws over komt in een feedbackgesprek? Van https://www.mt.nl/leiderschap/hoe-zorg-je-dat-slecht-nieuws-over-komt-in-een-feedbackgesprek/578580